Entgelttransparenzrichtlinie

Am 6. Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) oder auch EU Pay Transparency Directive (EUPTD) in Kraft getreten. Mit dieser Richtlinie hat die Europäische Union einen verbindlichen Rahmen geschaffen, den alle Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in ihr jeweiliges nationales Recht umsetzen müssen. Im Kern geht es darum, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" nun konsequent durchzusetzen und die nach wie vor bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – den sogenannten „Gender Pay Gap“ – spürbar zu verringern. Das zentrale Instrument hierfür werden umfangreiche Transparenzpflichten sein, die alle Unternehmen je nach Größe in unterschiedlichem Umfang verbindlich einhalten müssen.

Einordnung in den Rechtsrahmen
In Deutschland gibt es bereits Regelungen im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), die aber nun erweitert und an die Inhalte der EU-Richtlinie angepasst werden müssen. Die EUPTD ist zudem inhaltlich Teil einer breiteren gesetzgeberischen Entwicklung hin zu mehr unternehmerischer Nachhaltigkeit. Bei ihrer Umsetzung sind Berührungspunkte mit anderen relevanten Regelwerken, wie etwa der CSRD, zu berücksichtigen.

Wer ist betroffen? 
Ob öffentlicher oder privater Arbeitgeber, ob Großkonzern oder kleines Unternehmen, die Regelungen gelten für Arbeitgeber aller Art. Erfasst werden alle Beschäftigten mit einem Arbeitsvertrag oder einem tarifvertraglich bzw. gewohnheitsrechtlich begründeten Arbeitsverhältnis. Zudem finden einige Bestimmungen bereits auf Bewerbende im laufenden Einstellungsverfahren Anwendung.

Übersicht der wichtigsten Pflichten
Im Vergleich zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz geht die neue EU-Richtlinie deutlich weiter. Bereits jetzt gibt es im Entgelttransparenzgesetz Berichtspflichten. Die Pflicht zur Berichterstattung wird allerdings deutlich ausgeweitet.

Berichtspflichten
Künftig müssen alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten über geschlechtsbezogene Lohnlücken berichten. Dabei gilt je nach Unternehmensgröße eine gestufte Berichtspflicht, sodass die Berichte in unterschiedlicher Häufigkeit und Intensität erfolgen:

• Unternehmen mit 250 oder mehr Mitarbeitenden müssen, erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich für das vorangegangene Kalenderjahr berichten.

• Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt eine Berichtspflicht im Drei-Jahres-Rhythmus, ebenfalls beginnend ab dem 7. Juni 2027.

• Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden müssen erstmals bis zum 7. Juni 2031 berichten, danach ebenfalls alle drei Jahre.

• Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten sind von dieser Pflicht ausgenommen, können jedoch freiwillig Bericht erstatten.

Die Entgeltberichte umfassen verschiedene Kennzahlen, die das Verdienstgefälle zwischen den Geschlechtern abbilden und auf unterschiedlichen Berechnungsansätzen basieren. Ein zentrales Element der Berichtspflicht ist zudem die Analyse der geschlechterbezogenen Lohnlücke innerhalb von Vergleichsgruppen. Ergibt die Auswertung ein Gefälle von mindestens fünf Prozent, ohne dass hierfür objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen, haben Unternehmen binnen sechs Monaten korrigierende Maßnahmen zu ergreifen. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, ist zwingend eine gemeinsame Entgeltbewertung zusammen mit der Arbeitnehmervertretung einzuleiten.

Auskunftsanspruch
Der auch jetzt schon bestehende Anspruch auf Auskunft steht künftig jedem Beschäftigten zu, unabhängig davon, wie groß das Unternehmen ist. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber nicht nur Angaben zum eigenen Gehalt des Auskunftsverlangenden machen, sondern auch über die durchschnittliche Vergütung von Personen in vergleichbaren oder gleichwertigen Positionen informieren. Maßgeblicher Bezugspunkt ist künftig das gesamte Unternehmen, nicht mehr der einzelne Betrieb. Diese Auskunft ist spätestens zwei Monate nach Antragstellung zu erteilen. Zusätzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten mindestens einmal im Jahr eigeninitiativ über bestehende Auskunftsrechte und deren Wahrnehmung zu informieren. Alle mitgeteilten Informationen müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt sein und auf objektiven, transparenten und nachvollziehbaren sowie geschlechtsneutralen Kriterien basieren.

Einstellungsverfahren
Auch für das Einstellungsverfahren bringt die Richtlinie wesentliche Neuerungen mit sich. Arbeitgeber sind künftig verpflichtet, in Stellenausschreibungen das vorgesehene Einstiegsgehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne transparent auszuweisen. Fragen nach früheren Gehältern der Bewerbenden sind künftig unzulässig. Darüber hinaus verlieren Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigte zur Verschwiegenheit über ihre Vergütung verpflichten, ihre rechtliche Wirksamkeit, das bedeutet, dass Arbeitnehmende offen ihr Gehalt kommunizieren dürfen.

Empfindliche Sanktionen & Rechtsdurchsetzung
Für die Rechtsdurchsetzung sieht die Richtlinie spürbar gesteigerte Sanktionen vor. Neben Bußgeldern können behördliche Maßnahmen und arbeitsgerichtliche Verfahren eingeleitet werden. Bei nachgewiesener geschlechterbezogener Lohndiskriminierung haben Betroffene Anspruch auf Schadensersatz, was in der Praxis insbesondere durch dadurch bedingte Gehaltsanpassungen zu erheblichen Nachzahlungsverpflichtungen führen kann.

Zudem gilt eine unionsrechtliche Beweislastumkehr. Denn aktuell trägt in der Regel der Arbeitnehmende die Darlegungs- und Beweislast. Künftig wird diese dem Arbeitgeber auferlegt werden.

Fazit 
Die Richtlinie läutet für das Personalwesen einen grundlegenden Wandel ein. HR-Abteilungen werden in diesem Kontext zur zentralen Schaltstelle - nicht nur für Fragen der Compliance und des Reportings, sondern auch für die strategische Ausrichtung von Recruiting, Vergütung und Personalentwicklung. Entgelttransparenz ist damit keine arbeitsrechtliche Randerscheinung mehr, sondern eine kontinuierliche unternehmerische Gestaltungsaufgabe.

Wenn Sie bislang noch keine Vorbereitungen für die neuen Anforderungen getroffen haben sollten, sollten Sie angesichts der deutlich größeren Eingriffstiefe und des begrenzten Zeitraums zur rechtskonformen Ausrichtung Ihrer Prozesse nun so frühzeitig wie möglich ins Doing kommen. Eine frühzeitige Umsetzung, ist nicht nur aus regulatorischer, sondern auch aus haftungs- und risikorechtlicher Sicht zwingend erforderlich.